qu'est ce qu'un logiciel SIRH

Définition d'un logiciel SIRH

SIRH est l'acronyme pour "Système d'Information Ressources Humaines". Il permet de gérer un ensemble de modules logiciels pour automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d'en assurer un suivi.

Ces modules peuvent être de plusieurs sortes : gestion administrative du personnel, tableaux de bord sociaux, plate-forme de formation (dont e-learning), gestion des compétences et carrières, paie, gestion des temps et des activités... Un portail RH permet généralement aux différents services concernés de travailler en mode collaboratif, tout en n'ayant accès qu'aux contenus qui leur sont dédiés.

Comment choisir son logiciel SIRH

Avant de mettre en place son logiciel SIRH, il est indispensable de définir les besoins spécifiques à votre activité et  à votre entreprise afin de vous diriger vers la bonne solution. Voici quelques critères à prendre en compte afin de vous y aider :

  • Pérennité : du logiciel, de la plateforme de l'éditeur et de l'intégrateur du logiciel
  • Externalisée ou internalisée ?
  • Avec ou sans paie ?
  • Convention collective : le logiciel gère-t-il ma/mes convention(s) collective(s) ?
  • Fonctionnalités : domaines couverts, intégration des outils décisionnels, profondeur du paramétrage ?
  • International : adaptabilité aux différentes législations ou mon entreprise est implantée, Interface multilingue ?
  • Compatibilité : avec mon système comptable, ERP, paie ou tout autre solution à conserver.
  • Cloud ou OnPremise : disposez d'infrastructures informatiques ou souhaitez-vous une solution SaaS ?
  • Sécurité des données : anti-intrusion, droits d'accès des utilisateurs, sauvegarde données, traçabilité des modifications ?

 

Comment choisir son logiciel SIRH
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Vos précisions

  • Existe-t-il un absentéisme comportemental ?
    par Guillaume Pertinant le 20 août 2018 à 4 h 00 min

      NDLR : pendant le mois d’août, nous remettons en ligne quelques un des articles les plus lus sur RH info au cours de l’année. Chaque publication concernant l’ampleur de l’absentéisme dans la fonction publique est l’objet de commentaires passablement crus sur la supposée déviance comportementale des fonctionnaires. Nombreuses seraient celles et nombreux seraient ceux qui pratiqueraient abusivement l’absentéisme. Le sujet étant aussi clivant que récurrent, il est intéressant de l’approfondir avec une approche chiffrée pour tenter d’y voir plus clair. Dans ce cas précis, deux questions se présentent : est-ce que l’absentéisme, que nous pourrions qualifier de comportemental, existe ? Et si oui, quelle part du volume d’absence représente-t-il ? A première vue, la tâche proposée semble ardue. Comment objectiver un comportement, et à fortiori un comportement d’absence ? Comment savoir si un salarié s’absente abusivement ? Quels éléments de « preuves » mobiliser ?  Les absences étant enregistrées dans les logiciels paie, c’est par l’exploitation de ces données qu’il faut commencer. Après tout, puisque la problématique de l’absentéisme est aiguë, le nombre de données disponibles pour un traitement statistique est significatif... Et si les absences ont un sens, l’analyse de ces données par une démarche analytique RH doit donc permettre de le décoder. Pour objectiver le « comportement », il faut ensuite... […]

  • Des indics pour les DRH ?
    par Guillaume Pertinant le 29 juin 2018 à 4 h 00 min

    Pourquoi et comment produire des indicateurs RH utiles. L’idée de la mesure fait son chemin au département RH et semble désormais entrée dans une phase opérationnelle. Il s’agit donc de produire des indicateurs RH. Ce sujet trivial cache en réalité plusieurs questions importantes qui doivent être considérées méthodiquement. Des indicateurs RH pour quoi faire ? Les RH ne sont pas dépourvus d’outils de mesure. Bien au contraire même, ces derniers sont sans doute trop nombreux. A l’invitation du législateur, la BDES et le Bilan social, pour ne citer que les deux principaux, rassemblent ainsi plusieurs centaines d’indicateurs RH. Ce qui par corollaire sollicite des ressources pendant de nombreuses journées, voire semaines.  Pourquoi alors autant de buzz autour des indicateurs RH et pourquoi cette réflexion autour de la nécessité de les améliorer ? C’est sans doute le témoin que les indicateurs RH actuels ont de sérieuses faiblesses.  Le problème ne concerne pas la quantité d’indicateurs RH produite, mais plutôt leur qualité descriptive, c’est-à-dire leur capacité à éclairer la prise de décisions concernant la gestion du capital humain. Plus exactement, le ratio entre l’effort pour produire ces indicateurs et la valeur ajoutée qu’ils produisent est bien trop faible aujourd’hui. Car il faut distinguer deux usages possibles pour ces indicateurs RH, le pilotage et le décisionnel.  Les indicateurs de pilotage (type Bilan... […]

  • Se comparer sans se fourvoyer
    par Guillaume Pertinant le 25 mai 2018 à 4 h 00 min

    Les benchmarks sociaux créent de la valeur ou en détruisent.  La comparaison est une habitude très ancrée, datant sans doute des premières notes à l’école.  Très présente dans le quotidien (sondages, enquêtes comparatives, etc.) elle se retrouve logiquement dans les habitudes organisationnelles, notamment sous le titre modernisé de benchmark. On trouve alors une profusion de comparatifs en tout genre, couvrant notamment la rémunération, le turnover et l’absentéisme. Chacun désire se comparer, pour des raisons variées et plus ou moins conscientes, éclairer la stratégie, se différencier, se justifier, se rassurer. Mais cette pratique d’une complexité insoupçonnée est souvent mal menée, au risque de conduire à des interprétations erronées détruisant de la valeur au lieu d’en créer.  C’est par exemple le cas si le benchmark indique de façon erronée que les indicateurs d’absentéisme sont moins bons que ceux de la concurrence. Le benchmark est donc un « objet » tranchant, à manipuler avec le plus grand soin. Il devrait à ce titre être associé à une notice d’utilisation qu’il conviendrait de suivre. Comparer ce qui est comparable En effet, l’effort à produire ne se limite pas à aligner des colonnes de chiffres dans un tableur et se concentrer sur la manière d’interpréter les différences, puis de les justifier. C’est en amont de l’interprétation du benchmark, lors de la production des indicateurs, que se situent la complexité et le... […]

  • Entrer dans la démarche analytique RH
    par Sébastien Richard le 27 avril 2018 à 4 h 00 min

    Entrer dans la démarche analytique RH : les données, les données, les données !! Dans la démarche analytique RH, les données sont la matière première. A ce titre, leur qualité est primordiale. On le dit souvent mais l’exemple suivant l’illustre cruellement… On le doit à un statisticien, et il porte le nom de son auteur : le quartet d’Anscombe (1978). Celui-ci imagine 4 séries de données (reproduites ci-dessous). Les observer ne présente qu’un intérêt limité et à moins, tel Néo dans « Matrix », de savoir « lire la matrice », on ne voit guère quelles informations on pourrait en tirer (vous pouvez toutefois essayer…).    Pour tenter de produire de la connaissance, on peut imaginer élaborer quelques statistiques, notamment en  établissant une corrélation entre les variables X et Y qui constituent la série. Toute la force de cet exemple tient au fait que ces statistiques sont exactement identiques pour les 4 séries (tableau ci-dessous). Quelle que soit la série, on devrait donc aboutir à la même conclusion en usant (imprudemment) de la statistique.   Pourtant les relations unissant X à Y sont très différentes, comme l’illustrent cette fois les 4 graphiques ci-dessous.   -Le 1ergraphique décrit le cas standard que l’on recherche dans une démarche analytique RH : la relation entre X et Y est vraie, mais imparfaite. Les observations sont... […]

  • Analytique RH : la data au service de l'intelligence
    par ADP ADP le 2 avril 2018 à 4 h 00 min

      Qu'est-ce qui motive les experts RH ? Nombreux sont ceux qui souhaitent faire bouger les choses et jouer un rôle qui va au-delà de la gestion de la paie et de la planification des formations : ils veulent influencer les décisions stratégiques qui permettent aux entreprises de se développer et de croître. Les données concrètes : cœur du processus de décision Il s'agit d'alimenter le processus de prise de décision en données RH concrètes. Le temps où l'on se fiait à son intuition pour prendre des décisions stratégiques est révolu. De nos jours, les données relatives aux salariés ne manquent pas. Les processus RH automatisés – tels que la gestion de la paie, des talents, des absences et des performances – produisent chaque jour d'énormes quantités de données. Le défi consiste à analyser toutes ces informations et à les exploiter afin de prendre des décisions éclairées. Dans une étude IDC sponsorisée par ADP, l'un des DRH interrogés l'a résumé en ces termes : « L'analyse de données joue un rôle important dans notre processus de prise de décision en matière de planification des effectifs, et nous fournit des informations sur l'engagement, les performances et le développement de nos collaborateurs. » Intégration des systèmes pour une analyse de données efficace Les DRH sont convaincus de la valeur apportée par l'analyse de données : pour 64 % des personnes interrogées par IDC, les tableaux de bord et les outils d'analyse RH sont d'une... […]

  • La ministre favorable à l'analytique !
    par Sébastien Richard le 30 mars 2018 à 4 h 00 min

    La ministre du travail favorable à la démarche analytique (sans le dire) ! Décidemment très actif sur les questions relatives aux pratiques RH des entreprises, le gouvernement ouvre un nouveau front, celui des inégalités salariales entre les hommes et les femmes (et inversement). On ne peut pas véritablement dire qu’il s’agisse d’un sujet nouveau mais en revanche les résultats tardent à venir : selon la ministre[1], on constate toujours un écart salarial important entre les hommes et les femmes, de l’ordre de 25%, ce qui ne semble guère évoluer. D’où l’idée, là encore loin d’être nouvelle, de sanctionner les mauvais élèves (qui pourraient d’ailleurs être tenus de porter le bonnet d’âne par le principe du « name and shame ») pour récompenser les meilleurs. Je n’entends pas rabaisser l’intérêt de la question, ni même contester les modalités de la sanction. Mais plutôt m’interroger sur ce qui semble a priori le plus simple à mettre en œuvre : le constat des inégalités salariales. Comment diagnostiquer des inégalités de salaire ? A priori rien de complexe : il suffit de prendre un indicateur synthétique des niveaux de salaires (la moyenne semble pouvoir faire l’affaire), et de le calculer pour les hommes et les femmes. C’est d’ailleurs ce qui conduit l’Insee[2] au chiffre avancé par la ministre. Le problème c’est que rien ne garantit qu’une telle démarche mette en évidence de véritables écarts salariaux qu’il faudrait... […]

  • La mesure du R.O.I de la formation
    par Sébastien Richard le 23 février 2018 à 5 h 00 min

    Une approche par l’analytique RH Longtemps rendue secondaire par l’obligation de dépenser, la question du retour sur investissement des actions de formation va devenir rapidement un enjeu majeur. Mais entendons-nous : au-delà de l’évaluation habituelle des apprentissages et des comportements, il va s’agir maintenant d’évaluer l’impact des actions de formation sur des indicateurs concrets de performance. Une démarche analytique RH semble appropriée pour cet objectif. Elle consiste à identifier un indicateur quantitatif (RH ou de toute autre nature), et à modéliser l’impact d’une ou plusieurs actions de formation sur la valeur prise par cet indicateur. Pour prendre un exemple simple, nous nous intéressons ici, au sein d’une population d’hôtesses de caisse d’une entreprise de la grande distribution, aux effets de deux actions de formation : une formation « Gestes et Postures »[1] et une autre « Bien-être au travail ». On leur associe un indicateur individuel d’absence (nombre de jours d’absence maladie dans l’année). On peut en effet considérer que ces actions de prévention des troubles musculo-squelettiques et des risques psycho-sociaux visent in fine à éviter que des salariés, de par ces pathologies, perdent en productivité, notamment du fait de leurs absences. Il s’agit probablement d’un raccourci, mais il n’est pas faux et il a surtout l’avantage de conduire à un indicateur simple, fiable et disponible, trois qualités intéressantes pour une... […]